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Telelavoro e smart working (lavoro agile)

Il telelavoro (utilizzato dalla fine degli anni ‘70, introdotto nella P.A. con la L. 191/1998 e disciplinato dalla contrattazione collettiva anche per l’impiego privato [1]) e lo smart working (o lavoro agile introdotto dalla legge n.81 del 2017) sono forme di organizzazione del lavoro subordinato a distanza con caratteristiche differenti, anche se il lavoro agile può rappresentare una forma evoluta di telelavoro.

Il telelavoratore ha una postazione fissa di lavoro, di solito al proprio domicilio e l’accordo con il datore di lavoro non deve essere obbligatoriamente stabilito in forma scritta. Il lavoratore agile, invece, non ha una postazione fissa né in azienda, né al domicilio e può svolgere il proprio lavoro in qualunque luogo, avendo anche diritto alla “disconnessione” e l’accordo con il datore di lavoro deve essere obbligatoriamente stipulato in forma scritta. In caso di lavoratori disabili (coloro che hanno diritto al collocamento mirato ai sensi dell’art.1 legge 68/99, cioè essenzialmente gli invalidi civili oltre il 45%), il recesso dall’accordo agile deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a 30 gg., che diventa di 90 gg., se esercitato dal datore di lavoro.

Da queste ed altre caratteristiche delle due modalità di lavoro a distanza discendono alcune conseguenze giuridiche, ad esempio in tema di durata, recesso, obblighi del datore, controllo a distanza, norme disciplinari, sicurezza e infortuni sul lavoro. Sia il telelavoro che il lavoro agile possono essere utili modalità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, quindi, rispondere efficacemente alle necessità di gestione dei tempi di cura del lavoratore malato di cancro e dei tempi di assistenza del lavoratore che si prende cura di un proprio caro malato oncologico.

Se il malato di cancro desidera continuare a lavorare durante le terapie, ma senza recarsi in ufficio, può chiedere al datore di lavoro di farlo da casa. Se la sua richiesta è accolta, ciò viene formalizzato in un accordo scritto nel quale devono essere riportati le attività da espletare e le modalità di svolgimento, le mansioni, gli strumenti di telelavoro, i rientri periodici in ufficio e le riunioni cui presenziare, l’eventuale termine della modalità di telelavoro e la relativa reversibilità con il rientro in ufficio su richiesta del datore di lavoro o del dipendente.

Se il datore di lavoro propone il telelavoro, ma il dipendente è contrario, questi può rifiutare l'offerta e ciò non costituirà, di per sé, motivo di licenziamento, né di modifica delle condizioni del rapporto di  lavoro preesistente.

Il Ministero per la Pubblica Amministrazione e l'Innovazione Tecnologica ha segnalato l'opportunità di concedere il telelavoro ai malati oncologici che lavorano nel pubblico impiego [2].

[1] Accordo quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16/7/2002 tra CES UNICE/UEAPME e CEEP; accordo sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni siglato il 23/3/2000: Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione delle disposizioni contenute nell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n.191; accordo sul telelavoro nel settore privato siglato il 9/6/2004: Accordo interconfederale per il recepimento dell'accordo-quadro europeo sul telelavoroconcluso il 16 luglio2002 tra Unice/Ueapme,Ceepe e Ces.

[2] Circolare n. 1 del 30/4/2009, scaturita anche dalle segnalazioni di AIMaC e F.A.V.O.

 

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Letto 8051 volte Ultima modifica il Martedì, 15 Gennaio 2019

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